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Solo a Los Bebés Les Gusta Que Les Cambien, 3rd edición

Book Description

En un entorno en el que lo único constante es el permanente cambio, las organizaciones se enfrentan a la necesidad de afrontar procesos de transformación que les permitan sobrevivir, especialmente en una situación de profunda crisis económica. Frente a las teorías que se centran en la modificación de estrategias, en la implantación de sistemas de base tecnológica, en la transformación organizativa, en nuevos sistemas de calidad, control o producción, este libro defiende que no se producirá el cambio en una organización si no se logra que las personas que la componen varíen su conducta cotidiana. José Manuel Gil proporciona ideas, métodos y herramientas para abordar la complejidad del cambio implantándolo con éxito en organizaciones empresariales, públicas y sociales, a partir de un detallado análisis de la taxonomía del cambio, realizado tras una investigación en la que han participado 83 empresas de diferentes tamaños y sectores. 

Table of Contents

  1. Cover Page
  2. Title Page
  3. Copyright
  4. Dedication
  5. Índice
  6. Dedication1
  7. Prólogo de José Manuel Casado
  8. Presentación de Carlos Homedes
  9. Introducción
  10. 1 ¿Y por qué gestión del cambio?
    1. 1. La respuesta es muy simple: porque el mundo está en un cambio acelerado
    2. 2. ¿Y por qué cambia el mundo?
    3. 3. ¿Cómo reaccionan las organizaciones ante el cambio acelerado?
    4. 4. El proceso más crítico de una organización
    5. 5. Pero, ¿qué sabemos realmente de gestión del cambio?
    6. 6. La gestión del cambio es el nuevo paradigma de gestión de las organizaciones
    7. 7. La gestión de las organizaciones es gestión de las conductas.
    8. 8. Y, por tanto, gestión del cambio es sobre todo gestión de conductas
  11. 2 Los principios básicos del cambio
    1. 1. Los cambios no son una amenaza, son una oportunidad
    2. 2. El error fundamental de atribución
    3. 3. Solo a los bebés les gusta que LES cambien
    4. 4. Aterriza el cambio
    5. 5. No hay líder sin cambio ni cambio sin líder
    6. 6. El cambio es caro. El no cambio, mortal
    7. 7. El principio de reciprocidad
    8. 8. La arteriosclerosis organizacional
    9. 9. El cambio es un asunto sobre todo emocional
    10. 10. El efecto de mera exposición
    11. 11. La disonancia cognitiva
    12. 12. El camino lo marcan las excepciones
    13. 13. El efecto social
    14. 14. Lo hizo porque no sabía que era imposible
    15. 15. El efecto paradigma
    16. 16. El efecto pigmalión
  12. 3 Taxonomía del cambio organizacional
    1. 1. Gestionar implica simplificar y simplificar implica clasificar
    2. 2. Clasificación en función del objeto de cambio
    3. 3. Clasificación en función de la profundidad del cambio
    4. 4. Clasificación en función del origen del cambio
    5. 5. Clasificación en función del alcance del cambio
    6. 6. Clasificación en función del ritmo del cambio
    7. 7. Clasificación en función del control ejercido sobre el cambio
    8. 8. La complejidad del cambio
    9. 9. Algunos ejemplos de clasificación
  13. 4 ¿Cómo cambiar la conducta de las personas en las organizaciones
    1. 1. ¿Por qué tenemos dificultades para cambiar?
    2. 2. Los modelos de cambio individual
  14. 5 Un nuevo modelo: la teoría de los siete factores
    1. 1. Nu = Necesidad urgente del cambio
    2. 2. MM = Meta motivadora
    3. 3. Tc = Traducción del cambio a conductas concretas
    4. 4. Sf = Situación facilitadora
    5. 5. Pg = Presión del grupo
    6. 6. Fb = Feedback sobre el cambio
    7. 7. LC+/- = Consecuencias positivas y negativas del cambio
  15. 6 La motivación al cambio: la gestión de consecuencias
    1. 1. Introducción
    2. 2. Las bases neurológicas
    3. 3. El cerebro como predictor del futuro en función de las consecuencias
    4. 4. Las consecuencias en el entorno laboral
    5. 5. El balance de consecuencias
    6. 6. Cuando las consecuencias no funcionan
    7. 7. La gestión de consecuencias
    8. 8. El control: una consecuencia especial
    9. 9. El reconocimiento como principal consecuencia motivadora
  16. 7 El cambio emocional: la gestión del miedo y las resistencias
    1. 1. ¿Qué tienen que ver las emociones con el cambio?
    2. 2. El modelo ERPO… PERO…
    3. 3. Tipos de cambio… según nos va en la feria
    4. 4. El origen de las resistencias al cambio: el miedo y el control del pensamiento
    5. 5. El foco de control… de fondo
    6. 6. La reacción al cambio no controlado Ante las malas noticias…
    7. 7. El posicionamiento actitudinal ante el cambio no controlado
    8. 8. Tipos de reacciones al cambio: la flecha y el arco
    9. 9. El origen de las resistencias
    10. 10. Tratamiento colectivo de las reacciones al cambio
    11. 11. Conclusión
  17. 8 El coaching como herramienta de cambio
    1. 1. Introducción
    2. 2. La no tan corta historia del coaching
    3. 3. ¿Qué es y qué no es coaching?
    4. 4. ¿Para qué sirve el coaching?
    5. 5. Las reglas del juego
    6. 6. El objetivo es desarrollar el máximo potencial
    7. 7. A través de un auténtico viaje interior
    8. 8. Objetivos: aumentar la conciencia y la responsabilidad
    9. 9. En el que el coach no sabe
    10. 10. El rol del coach
    11. 11. La pregunta como método
    12. 12. Dinámica del coaching. El enemigo interior
    13. 13. El método GROW
    14. 14. Un nuevo método: el método Synesis
  18. 9 Innovación y cambio organizacional: la respuesta a la crisis
    1. 1. La innovación está de moda... a la fuerza
    2. 2. ¿A qué llamamos innovación?
    3. 3. La innovación no es un proceso puntual: la organización debe aprender a ser innovadora
    4. 4. La innovación puede responder a necesidades de muy diferentes tipos
    5. 5. La innovación no debe estar asociada a crisis: es un proceso para garantizar el futuro
    6. 6. La innovación es mucho más que el diseño de productos nuevos
    7. 7. En una organización, ¿la innovación se puede gestionar realmente?
    8. 8. La innovación y las personas
    9. 9. La clave de los procesos de innovación es el cambio de conductas concretas de las personas que componen las organizaciones
    10. 10. Cambiar el sistema de consecuencias es clave para conseguir una organización innovadora
    11. 11. Una última regla: respetar el ritmo de cambio de las personas (la innovación no se puede forzar)
    12. 12. ¿Nuestro entorno facilita en realidad la innovación?
    13. 13. ¿Dónde se produce de verdad la innovación?
    14. 14. Paradigmas: las invisibles barreras de la innovación
    15. 15. La creatividad como foco del cambio y de la innovación
    16. 16. Los cuatro modos mentales y las cuatro fases del proceso creativo
    17. 17. Un modelo de gestión de la innovación orientado al cliente
  19. 10 La clave de la gestión del cambio: la flexibilidad
    1. 1. Introducción
    2. 2. La flexibilidad de las organizaciones
    3. 3. La flexibilidad de las personas
  20. 11 El liderazgo del cambio
    1. 1. ¿Quién desencadena el cambio?
    2. 2. Sobre el motor del cambio
    3. 3. La esencia de su rol es conectar el mercado y su organización
    4. 4. Ocuparse de los cambios es la esencia del liderazgo. La gestión es otra cosa
    5. 5. El líder como generador de la visión
    6. 6. El líder como gestor de expectativas
    7. 7. El líder como modelo
    8. 8. El líder tranquilo
    9. 9. El director de Gestión del Cambio
  21. 12 El rol de Recursos Humanos en la gestión del cambio
    1. 1. Pobres directores de Recursos Humanos
    2. 2. El director de Recursos Humanos del futuro
    3. 3. De técnico de selección a agentes del cambio
  22. Epílogo
  23. Notas
  24. Bibliografía
  25. Bibliografía