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Construire les compétences individuelles et collectives

Book Description

Présentation

Une approche novatrice pour traiter efficacement de la compétence

Guy Le Boterf approfondit dans cet ouvrage l'approche dont il est le créateur et qui fait le fil directeur de sa démarche, à savoir la distinction entre "avoir des compétences" et "agir avec compétences". Être compétent, c'est non seulement avoir des compétences, mais être capable d'agir avec compétence dans une situation donnée. Les méthodes proposées ici permettent ainsi de traiter avec un haut degré d'efficacité les questions couramment cataloguées sous les termes de gestion,de développement et d'évaluation des compétences. Cette 5e édition témoigne de l'intérêt considérable porté aux travaux de Guy Le Boterf par les entreprises, les organisations publiques, les organismes de formation, les universités, et apporte des éclairages nouveaux sur son approche. De nombreux exemples provenant de domaines très variés viennent enrichir la réflexion.

Reconnu également comme la première et la principale référence sur la notion de compétence collective, cet ouvrage développe les façons pratiques de la décrire et de la développer.

En réponse à 100 questions, voici des analyses sur :

  • les enjeux des démarches de compétences

  • l'impact de l'évolution démographique sur la gestion des compétences

  • le processus mis en oeuvre par les individus pour agir et réussir avec compétence

  • le transfert des compétences

  • la contribution de la formation aux dispositifs de professionnalisation

  • les indicateurs et le développement de la compétence collective

  • les politiques cohérentes de gestion des compétences

Au sommaire

  • Les facteurs explicatifs de l'intérêt actuel pour les compétences

  • De quel concept de compétence avons-nous besoin ?

  • Réflexivité et transférabilité

  • L'évaluation des compétences

  • La contribution de la formation à la professionnalisation

  • La compétence collective

  • Métier, professionnalisation, qualification

  • Vers un "schéma directeur" de la gestion et du développement des compétences

Table of Contents

  1. Page de couverture
  2. Titre de la page
  3. Droit d’auteur
  4. Du Même Auteur
  5. Sommaire
  6. Avant-propos : faire le point
  7. 1 – Les facteurs explicatifs de l’intéręt actuel pour les compétences
    1. Au-delà de la mode
    2. Des raisons objectives
      1. Les nouveaux défis de la compétitivité
      2. La tertiarisation de l’économie
      3. L’évolution des analyses stratégiques en termes d’avantages compétitifs : les savoir-faire collectifs
      4. L’instabilité des situations et des contextes de travail
      5. Le développement d’une économie du savoir
      6. Les défis de l’évolution démographique
      7. L’intéręt croissant des individus pour les compétences
      8. Les limites des démarches de gestion individuelle des compétences
  8. 2 – De quel concept de compétence avons-nous besoin ?
    1. Le risque d’une notion faible pour des enjeux forts
    2. Quelques idées reçues et leurs impasses
    3. De quel concept de compétence les entreprises et les organisations ont-elles besoin ?
      1. 1. Un concept qui soit en accord avec l’évolution des contextes et des situations de travail
      2. 2. Un concept qui rende compte de la double dimension individuelle et collective de la compétence
      3. 3. Un concept qui rende compte de la nécessité de considérer la compétence non seulement comme un attribut mais égale ment comme un processus
      4. 4. Un concept qui permette de raisonner en termes de combinatoire et non plus seulement en termes d’addition
      5. 5. Un concept qui permette de distinguer et de traiter la différence entre la compétence requise et la compétence réelle
    4. La compétence réelle n’est pas la compétence requise
      1. 6. Un concept qui fasse appel à la responsabilité partagée
      2. 7. Un concept qui rende possible une évaluation des compétences
      3. 8. Un concept qui permet de travailler sur la compréhesion de l’action
  9. 3 – Réflexivité et transférabilité
    1. Apprendre de l’expérience
    2. La réflexivité : une troisième dimension de la compétence
    3. Une médiation nécessaire
    4. Qu’est-ce que « transférer » ? Y a-t-il des compétences transférables ?
  10. 4 – L’évaluation des compétences
    1. Quelle objectivité ?
    2. Contrôler et/ou évaluer
    3. Trois entrées possibles
      1. 1. L’entrée par les performances
      2. 2. L’entrée par les pratiques professionnelles
      3. 3. L’entrée par les ressources
    4. Évaluation des compétences et responsabilité partagée
    5. Évaluation, validation, certification des compétences
  11. 5 – La contribution de la formation à la professionnalisation
  12. 6 – La compétence collective
    1. Une question d’actualité
    2. Une réponse opératoire : la coopération
      1. Quelques indicateurs de coopération
      2. Les leviers d’action ou conditions à réunir pour favoriser la coopération
    3. Une règle d’or
    4. Une responsabilité partagée
    5. Un management pour la coopération
    6. Les savoir-faire collectifs
    7. Articuler la gestion des compétences individuelles et collectives
  13. 7 – Métier, professionnalisation, qualification
    1. Ne pas opposer « métier » et « professionnalisme »
    2. Ne pas opposer qualification et compétences
    3. Ne pas opposer formation et professionnalisation
  14. 8 – Vers un « schéma directeur » de la gestion et du développement des compétences
    1. Des approches variées et internationales
    2. La gestion des ressources humaines et l’organisation du travail revisitées par les compétences
    3. Quelle « logique compétence » ?
    4. Quelles conditions de réussite d’une « démarche compétence » ?
    5. Un schéma directeur de gestion et de développement des compétences : un outil de pilotage
  15. Index
  16. Retour page